Zadania i case study w rekrutacji to samo zło😈

 

…czyli z doświadczenia Rekrutera po drugiej stronie "stołu" :)

Mówię stanowcze... ⛔️ NIE dla:

• zadań i case study, które opierają się na faktycznych problemach i studiach przypadków rekrutującej nas firmy,
• dla osób doświadczonych (seniorów, ekspertów, specjalistów, liderów, managerów).

Np. takie jak:

• Stwórz strategię/proces/program… 
• Mamy taki problem, jak podejdziesz do rozwiązania… 
• Jakie działania podejmiesz w takiej sytuacji…

Dlaczego NIE?

Wg mnie jest to sposób na pozyskanie know-how — doświadczenia, dobrych praktyk, nowych pomysłów, które są wykorzystywane potem w firmie. Wystarczy jeden kreatywny kandydat, i już mamy za darmo zbudowaną strategię marketingową, rekrutacyjną, rozwiązanie trudnego firmowego problemu, stworzony program rozwojowy dla pracowników itp. ;)

Zadania rekrutacyjne nie pozwalają w pełni poznać potencjału i umiejętności. Kandydaci muszą mieć czas, ochotę, dostępne informacje i zrozumieć polecenie. Poza tym zadania domowe mogą być równie dobrze wykonane z pomocą innej osoby, albo skopiowane z Internetu.  

Nie zrozumienie kontekstu zadania (perspektywy zlecającego) nawet przy świetnie rozpisanym zadaniu i poświęceniu czasu (kilka godzin) będzie się i tak wiązało z odpadnięciem z procesu, bo często sprawdzanie odbywa się na zasadzie 0-1. 

Rozwiązywanie case study na żywo dla introwertyków, którzy muszą przemyśleć temat i mieć dane, nie jest miarodajne, są zatem trochę na przegranej pozycji w takich sytuacjach. Mają nie lada wyzwanie, któremu muszą sprostać, wychodząc poza strefę komfortu.

Case study hipotetyczne (wyobraźmy sobie taką sytuację... co zrobisz?) to nic więcej jak domysły. Kandydat musi sobie wymyślić daną sytuację i to, w jaki sposób by sie wtedy zachował. Większość zapewne powie to co Rekrutujący chciałby usłyszeć :)

Mówię... ✅TAK/może/jeśli trzeba dla:

Juniorów, osób z małym doświadczeniem, aby zbadać poziom podstawowych (wymaganych) umiejętności na danym stanowisku (taki must have). Zadanie powinno być stricte dopasowane do stanowiska i diagnozować wybraną kompetencję.

Chcemy np. zbadać umiejętność pisania contentu, szukania informacji, czy podejścia do problemu (np. myślenie analityczne) - Oki. Zatem przygotujmy krótkie zadanie (max. na 1-2 godz. w domu) na podstawie tego co już się w firmie wydarzyło: 

• 3 case study z klientem, które naprawdę miały miejsce w dziale Customer Service — jakbyś się zaopiekował takim klientem? 
• Rekrutujesz na stanowisko… - jak do tego podejdziesz, rozpisz działania. 

Ważne aspekty pomagające przygotować dobre zadanie dla kandydata:

• Zadanie powinno być krótkie — napisz do kiedy trzeba je wykonać.
• Precyzyjnie rozpisz, jaki jest cel zadania (polecenie), tak, aby kandydat go na pewno zrozumiał.
• Określ, w jakiej formie chcesz zobaczyć zadanie, a jeśli jednak forma jest bez znaczenia, albo będzie dodatkowo punktowana, również poinformuj o tym kandydata.
• Zadaniem sprawdzaj tylko te kompetencje, których szukasz, zatem dobrze się zastanów jak je przygotować (i czego szukasz). 
• Daj szansę kandydatowi, aby mógł zadać pytania i nie oceniaj tych pytań ("Zapytał o... czyli nie wie, o co chodzi w tym!"). 
• Omawiaj zadanie z kandydatem, nawet jeśli odpadnie na tym etapie - przekaż mu konstruktywny feedback (czego szukałeś, czego zabrakło, co zostało zrobione nieprawidłowo). 
• W przypadku, kiedy okaże się, że zadanie zostało wykonane, ale nie zgodnie z perspektywą zlecającego (niezrozumienie polecenia) to daj szansę na wyjaśnienia lub poprawę. Ludzie mają czasem problemy w komunikacji i zrozumieniu intencji innych.

Czym możemy zastąpić zadanie?

Wywiadem behawioralnym, bazującym na dotychczasowych doświadczeniach kandydata. Możemy zadać mnóstwo pytań badających sposób pracy, myślenia i działania oraz realizację projektów.

Przykładowe pytania:

• Czy mógłby/mogłaby Pan/Pani podać przykład projektu, który był Pana/Pani inicjatywą? Na czym polegał? Jaki był jego rezultat? Czy był/była Pan/Pani zadowolony/zadowolona z rezultatu?
• Proszę opowiedzieć o najtrudniejszej decyzji, którą Pan/Pani musiał/musiała podjąć w pracy zawodowej. W jaki sposób zadecydował/zadecydowała Pan/Pani o podjęciu takiej decyzji? Jaki był jej rezultat?
• Proszę opowiedzieć o najbardziej stresującej sytuacji, w której znalazł/znalazła się Pan/Pani w pracy? W jaki sposób poradził/poradziła sobie Pan/Pani w tej sytuacji?
• Czy mógłby/mogłaby Pan/Pani opowiedzieć o sytuacji, w której musiał/musiała Pan/Pani przystosować się do zmian, na które nie miał/miała Pan/Pani wpływu? W jaki sposób?

O kwestii zapłaty za zadania rekrutacyjne mówi się od lat, natomiast zastanawiam się, czy to naprawdę działa w Polsce i dla kogo? Czy kandydaci mają odwagę zaproponować wynagrodzenie za swoją pracę w rekrutacji? Słyszałam jedynie o web designerach i osobach na wysokich stanowiskach tj. dyrektor, manager, lider, którym się to udało.

W praktyce:

• Nie zgodzimy się na wykonanie zadania, 
• Nie wykonamy go prawidłowo, bo np. nie zrozumieliśmy perspektywy zlecającego, 
• Nie otrzymamy zgody na wynagrodzenie za wykonanie takiego zadania, 
• Wykonamy je słabo, 

👆Każda odpowiedź prowadzi do 👉 odpadasz z gry.  

✅Z dobrych przykładów: Spotkałam się z umową o poufności w rekrutacji, która chroniła zarówno pracodawcę jak i kandydata (wszystkie informacje przekazane podczas procesu nie mogły być wykorzystane po jego zakończeniu). Rzadkie, ale bardzo pozytywne i praktyczne postępowanie. 

🔴Z drugiej strony spotkałam się z sytuacją, kiedy po rezygnacji z procesu, nadal oczekiwano ode mnie wykonania zadania, no bo przecież się na niego umówiliśmy 😅 (można przypuszczać, że owo zadanie było bardzo ważne, gdyż odnosiło się do obecnie prowadzonego procesu). 

Życze Wam owocnej rekrutacji, czyli znalezienia rozwijającej pracy, odpowiedniego miejsca i ludzi do współpracy :)