W ostatnim czasie dużo się mówi w aspekcie rekrutacji, o
przekazywaniu kandydatom feedbacku, czyli informacji zwrotnej. Tendencja jest
jednoznaczna – należy to robić. Nadal spotyka się firmy czy agencje pracy,
które tego nie stosują. Powodów jest kilka: brak czasu osób rekrutujących, brak
pomysłów co do treści informacji, czasem także brak empatii. Ale czy kandydaci
naprawde są gotowi na otrzymanie feedbacku?
Czy potrafią przyjąć te informacje w poprawny sposób,
konstruktywnie?
Obecnie portale z ofertami pracy dają możliwość wysyłania
informacji zwrotnej do kandydatów na każdym etapie rekrutacji. Takie wiadomości
mozna skonstruowac osobiście i wysyłać je ręcznie lub skorzystać ze
standardowych automatycznych maili, proponowanych przez portal. Jest to dobre
rozwiązanie i jednocześnie narzędzie usprawniające pracę rekruterom, co
daje większe szanse na uzyskanie jakiejkolwiek informacji zwrotnej przez
kandydata.
Problem z transparentnością w stosunku do kandydatów może
pojawić się przy masowej rekrutacji lub wielu procesach prowadzonych
jednoczesnie przez jednego rekrutera niedysponujacego czasem ani narzedziami do
optymalizacji swojej pracy. W takich przypadkach wysyłka
spersonalizowanych maili informujących o wyniku rekrutacji do 100 lub więcej
osób może być kłopotliwa lub wręcz niemożliwa.
Po co przekazywać feedback?
Osoby rekrutujące oprócz sytuacji związanych z brakiem czasu
i możliwości przekazania feedbacku, boją się reakcji kandydata. I czasem jest
to niestety uzasadniona reakcja.
Informacja zwrotna powinna przede wszystkim:
- Uświadamiać kandydatowi jego silne i słabsze kompetencje oraz motywować do pracy nad swoim rozwojem;
- Oszczędzać czas kandydatów, aby mogli podejmować dalsze działania w poszukiwaniu pracy;
- Budować relacje i wskazywać na kontakt, aby była szansa współpracy w przyszłości;
- Dziękować za udział w rekrutacji i zainteresowanie ofertą/firmą.
Forma informacji zwrotnej
Rekruter powinien wypracować standardową informację zwrotną
dla kandydatów, którą może przesyłać na każdym etapie rekrutacji. W wiadomości
warto dać szansę na uzyskanie szczegółowych informacji. Komunikaty powinny być
przygotowane w oparciu o przyjęte standardy firmowe, kulturę osobistą i zgodnie
z prawdą.
Feedback powinien być informacją, którą kandydat może
wykorzystać w przyszłości, do rozwoju i znalezienia pracy. Zatem treść powinna
wskazywać pozytywne i wartościowe umiejętności oraz te, które można poprawić.
Ważna jest szczerość przekazu i najlepiej posługiwanie się konkretami.
Jeśli powodem odrzucenia kandydata jest niedostateczna
znajomość języka angielskiego, który jest niezbędny na danym stanowisku, to
należy wprost o tym napisać. Jeśli kandydat w porównaniu do innych posiada
mniejsze doświadczenie w jakim zakresie – taką informację także warto
uświadomić.
Rekrutujący nie powinien pisać o swoich zaobserwowanych
zachowaniach kandydata, gdyż jest to subiektywne odczucie.
W rekrutacji można spotkać różne formy przekazywania
feedbacku. Jedną z ciekawszych jest np. nagranie filmiku do wszystkich
kandydatów, informując o nie zakwalifikowaniu się do kolejnego etapu, wraz z
podziękowaniem za zgłoszenie i zaproszeniem do następnych naborów. Takie
postępowanie spotyka się z pozytywnym odbiorem grupy docelowej, gdyż
rekrutujący wykonał działania, poświęcając swój czas na komunikację z
kandydatem.
Odbiór feedbacku
Każdy człowiek jest inny i to co dla jednej osoby okaże się
konstruktywnym feedbackiem, inna przyjmie jak krytykę lub swoisty atak na swoją
osobę. Rekruterzy czasem spotykają się z “odwrotem” ze strony niezadowolonych
kandydatów, np. w postaci maili o treściach niekulturalnych , krytykujących
rekrutera lub firmę, wytykając im błędy czy podważając decyzje. Niektórzy
kandydaci cofają także zgodę na przetwarzanie danych, uniemożliwiając kontakt w
przypadku przyszłych rekrutacji. Takie zachowanie wiązać się może z
samooceną kandydata i sposobami radzenia sobie ze stresem i krytyką. Warto
jednak w takich sytuacjach przemyśleć swoje działania, gdyż mogą wiązać się z
konsekwencjami tj. brak możliwości współpracy z takim pracodawcą w przyszłości.
Kandydaci powinni być świadomi, iż nie posiadają wszystkich
informacji o firmie, jej kulturze, czy stanowisku na jakie aplikują, na etapie
rekrutacji. Według także i tych kryteriów rekrutujący wybiera najlepszą osobę,
czyli taką, która spełnia wymagania oferty ale również pasuje do organizacji.
Rekruter kontra kandydat
Warto zwrócić uwagę na transparentność i tworzenie poprawnych komunikatów oraz staranie się utrzymać poprawną komunikację w relacji rekruter-kandydat. Kluczowe jest ogólnie zachowanie profesjonalizmu, zarówno ze strony kandydata jak i rekrutującego, w czasie rekrutacji. Nie wchodźmy w obopólną polemikę i nie palmy mostów za sobą. Nigdy nie wiadomo w jakiej sytuacji kiedyś możemy się spotkać. Kierujmy się kulturą osobistą i budowaniem długofalowych relacji biznesowych.